财务升职感言简短几句话

2024-06-21 28 网站首席编辑

职场中如何由一个小白蜕变成一位优秀的管理者

每个人都渴望成功。前途是光明的，道路是曲折的。

1.这个是需要一个过程，同样也需要机会。在平时注意多多提升自己，这个是不能一蹴而就，需要慢慢积累，如果仅凭自己，没有足够的能力还是需要慎重，所以站的越高，摔得也越重。

2.要记得展示自己的同时保持谦虚，所谓高调做事，低调做人。

3.要始终保持一颗感恩的心。自己的成功不只是贵人伯乐的赏识，还有其他同事的拥护。

财务升职感言简短几句话

(114.yingheshe.com) 作为一名管理者来怒答这题。

1.新官上任先与下属建立信任关系

信任关系始于你对下属的尊重，并且关心下属。在工作上的心态转变成要通过他人来完成工作和团队任务，那么就得先以人为本，让下属成长并且感受到你对他的真诚帮助，这样下属在这基础上能愿意与你一起向目标奔去。

你可以与下属们一对一深入沟通，也举行一些团队建设活动，让他们参与其中，了解他们。

在工作上对下属既要有包容的心态:允许他们犯错误，但要帮他们及时发现与补救过来，比责骂下属更有用的是帮他分析与诊断问题出在哪里，及时做出改正的方案。

2.建立一个良好的沟通氛围与团队集体荣誉感，要让下属具有责任感。

我们不要一言堂的管理：那是以领导为中心，搭台让领导表演，大家在下面小鸡啄米一样同意，但执行起来时就大大打折，效果不理想。

我们更需要是发挥下属的积极的主观能动性:我可以不同意你的观点，但是你有权可以说出来，我们大家一起来分析利弊，再从里面找一个最适宜落地并且能解决问题的方案去做执行，那么下属就认为这个方案是大家一起订的，有参与感，另外也可以从执行层上集思广益（你当领导却不在执行层，有些东西你是看不到或者感受不到市场的变化的，需要下属的真实反馈），这样执行起来更容易到位。我们也要建立一个沟通机制：时刻保持沟通，有问题解决问题，要资源申请就看着给，让下属放开手脚去干，为他们喝彩。

3.要建立一个绩效评估系统：有奖励也有惩罚，要严格区分优秀下属与平庸下属的待遇。

在我们领导者理解并接收到公司的目标时，我们就要开始做一套绩效评估系统，来考核我们的团队需要做哪些事，做到一个什么样的程度，来达成这目标。最好的一个沟通的方式就是按下属的职能来分解任务，找下属面对面谈，告诉他们公司的目标是这个以及我们为什么要达成这目标。让下属做1-2个方案上来，他们是打算如何执行并完成任务的？我们领导者再根据他的方案和个人能力的判断做调整，分配合适的资源辅助他完成任务。另外就是通过SMART原则把他们明细化：

s即specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
m即measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
a即attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
r即relevant，代表相关性，指实现此目标与其他目标的关联情况；
t即time－based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

评估完后我们分析哪个是关键的行为与目标点，对这些关键行为与目标进行合理的奖金安排，超额完成的有重奖，不达标的或者没完成的，就给少一些甚至不给奖励。让他们的奖金严格区分开来，好的人继续发挥。没完成绩效考核的就见耻而后勇，争取自己能力赶上，下次拿到奖金。

4.学会适当授权给下属并且对此进行管控

我们要转变思路：经理应该学会管人，而不是去管理工作。如果每件事都需要领导你亲自审批才可以做，那么这是不合格的管理，因为你只是一个想当独裁者的人而已。授权的目的是在于下属能够高效地完成工作目标，并且也能用到一些资源与权力，而不是事必向领导请示。

学会授权的标准如下

1. 授权给下属的执行的动作是否和公司的目标保持一致
2. 有能力
3. 正直的品德
4. 愿意担当更大责任：担大任的可以授权广泛一些，能力不足的可以减少授权范围。
5. 建立一套有效的机制去评估他的工作是否在公司允许且能达成目标？

5.接受下属的多样式，并且找到不同的方法，适合不同性格的人的管理方法去管人。

每个人都是独立的个体，我们需要去了解他们的性格：是什么让他们消沉？什么让他们积极？他们的动机是什么？
花时间了解怎么才能给他们动力：观察你的下属，分析他们的需求，分析工作的要求，怎么样才能更好的激励他们工作？
根据每个人的不同，采购不同的措施去激励你下属，以达到你所期望的目标。